Qui est couvert par cette loi?
Un «employeur couvert» est un employeur: «qui emploie 50 employés ou plus pour chaque jour de travail pendant chacune des 20 semaines de travail ou plus au cours de l'année civile en cours ou de l'année précédente».
Les employés admissibles sont ceux qui
- Avoir travaillé pour son employeur couvert au moins une année (pas nécessairement consécutives), et
- Avoir travaillé au moins 1 250 heures au cours de la période de 12 mois précédant le congé, et qui:
- Travailler à un endroit où au moins 50 employés sont employés à l'emplacement ou à moins de 75 miles de l'emplacement.
Quels sont les principaux règlements de la Family Medical Leave Act?
Les dispositions de la FMLA exigent que les employeurs accordent aux employés admissibles jusqu'à 12 semaines de congé sans solde, pour un ou plusieurs des éléments suivants:
- pour la naissance et les soins du nouveau-né de l'employé;
- pour le placement avec l'employé d'un fils ou d'une fille pour adoption ou placement en famille d'accueil
- prendre soin d'un membre de la famille immédiate (conjoint, enfant ou parent) ayant un problème de santé grave; ou
- prendre un congé de maladie lorsque l'employé est incapable de travailler en raison d'un problème de santé grave.
Le terme «état de santé grave» est défini spécifiquement dans la loi.
Que devrais-je savoir d'autre sur les règlements FMLA?
La certification médicale doit être présentée à l'employeur pour valider le motif de la demande de congé.
La FMLA n'exige pas que l'employeur paie l'employé; il est uniquement destiné à protéger le travail et le statut de l'employé durant cette période. La rémunération de l'employé est déterminée par la disponibilité / l'utilisation des congés de maladie / vacances / jours personnels et par toute couverture d'invalidité de longue durée. La loi stipule que «les employés peuvent choisir d'utiliser, ou les employeurs peuvent exiger de l'employé d'utiliser, congés payés accumulés pour couvrir tout ou partie des congés pris FMLA."
Les 12 semaines de travail ne doivent pas nécessairement être consécutives, et les jours complets ne doivent pas nécessairement être pris; l'employé peut prendre des congés intermittents ou travailler selon un horaire réduit, le temps dans les augmentations et les périodes autorisées par l'employeur.
L'employeur est tenu de maintenir les avantages médicaux (y compris la couverture familiale) pour un employé qui est en congé FMLA.
Les directives FMLA stipulent:
Au retour du congé FMLA, un employé doit être rétabli dans son emploi d'origine, ou à un emploi «équivalent», ce qui signifie pratiquement identique à l'emploi d'origine en termes de rémunération, avantages et autres conditions d'emploi. De plus, l'utilisation d'un congé FMLA par un employé ne peut entraîner la perte d'un avantage lié à l'emploi que l'employé a gagné ou auquel il avait droit avant d'utiliser (mais pas nécessairement pendant le congé) la FMLA.
Les employeurs doivent afficher une affiche dans un endroit bien en vue dans chaque endroit, en informant les employés sur les dispositions de la FMLA, et les employeurs doivent se conformer aux exigences de tenue de dossiers et de déclaration FMLA du DOL / WHD.
Certains États ont leurs propres versions des lois FMLA.
Où pouvez-vous trouver des détails auprès du gouvernement fédéral?
La FMLA est administrée par la Division des salaires et des heures du Département du travail des États-Unis (FMLA).