Nouvelles questions sur la diversité, l'embauche, le harcèlement et le droit du travail à propos de l'obésité
La serveuse du Michigan Hooters affirme qu'elle n'a reçu que des notes positives pour le service à la clientèle et le travail d'équipe, ce qui devrait lui suffire pour conserver son poste.
Bien qu'aucune recherche formelle n'ait été menée, il est sûr de ne pas identifier le service à la clientèle et le travail d'équipe comme étant les principales raisons de leur parrainage. Bon, mauvais, vrai ou faux, Hooters ne cache pas ce qu'il représente.
La question devient: est-ce que Hooters, ou n'importe quel organisme de vente au détail, a le droit de développer son identité sur le marché et d'exiger que les employés soient en accord avec cela? Surtout que Hooters n'est pas seul. Abercrombie & Fitch et Whole Foods ont tous fait face à l'opinion publique et aux conséquences juridiques de la discrimination de poids et / ou d'obésité alléguée contre les employés. Les candidats obèses et en surpoids et les employés font-ils partie d'une classe protégée légitime? Et quel genre de nouvelles lois sur la discrimination liées à l'embauche et au licenciement sont en magasin pour le commerce de détail américain?
Chaque employeur fait-il preuve de discrimination?
Le plus gros problème est celui où vous tracez la ligne en disant à toute entreprise qui ils doivent considérer comme un employé viable.
Une étude publiée dans les Annales de l'Académie des sciences de New York a conclu que les personnes attirantes recevaient plus d'offres et de meilleurs salaires que les personnes peu attrayantes. Devrait-il y avoir des lois de discrimination "laides"?
Adrien Cohen, l'auteur de "The Tall Book", a constaté que les personnes de grande taille ont 90% de chances de devenir PDG de sociétés Fortune 500 .
Cohen affirme également que les personnes de grande taille gagnent 789 $ de plus par pouce par année que leurs collègues plus petits. Devrait-il y avoir des lois sur la discrimination de taille?
Selon la Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM), 60% des entreprises privées vérifient les antécédents de crédit et utilisent les scores de crédit pour prendre des décisions d'embauche, même si le poste ouvert n'a aucune responsabilité fiduciaire. Devrait-il y avoir aussi des lois sur la discrimination financière?
Un employeur devrait-il être autorisé à favoriser une éducation de l'Ivy League par rapport à une école publique ou est-ce une discrimination de classe? Avec absolument tout le reste étant égal, un employeur a-t-il le droit de choisir un employé mieux soigné ou est-ce la discrimination de la mode? Pouvez-vous légalement refuser les candidats avec des tatouages ou des piercings, ou est-ce considéré comme une discrimination individuelle?
Statistiquement, les seules personnes aux États-Unis qui peuvent entrer dans une entrevue sans une revendication légitime d'une forme quelconque de discrimination sont les hommes blancs grands, beaux, riches, Ivy League habillés en Armani qui ne sont probablement pas concernés si elles se faire refuser parce que, selon "The Tall Book", ils sont prédestinés à être un PDG un jour.
Combien dire à un employeur?
Si la société continue d'identifier les groupes et d'ajouter des lois sur la discrimination aux livres qui «protègent» ces groupes, le lieu de travail s'éloigne-t-il du droit des employeurs de choisir et d'adopter des décisions d'embauche devant un tribunal?
En tant qu'employeur, vous devriez avoir le droit d'utiliser votre propre discrétion et votre meilleur jugement lorsque vous prenez des décisions d'embauche. Et, si votre meilleur jugement est faux, vous serez le seul à supporter le fardeau.
En fin de compte, il est toujours le défi et la responsabilité des candidats de convaincre un gestionnaire d'embauche qu'ils sont la meilleure personne pour le travail. Si quelque chose à votre sujet donne à un employeur potentiel une raison de ne pas vous embaucher, c'est à vous de convaincre le gestionnaire d'embauche autrement. Avec autant de candidats rivalisant pour le même poste, parfois il n'y a pas de bonne raison pour laquelle vous n'avez pas été choisi. C'est simplement que quelqu'un a dû être éliminé. Il n'y a pas de programme de discrimination caché derrière chaque rejet d'emploi ces jours-ci, et il serait inapproprié de commencer à rédiger plus de lois sur la discrimination basées sur cette hypothèse.
Dans le cas de la fille de Hooters (pas si), il est peu probable qu'un jugement de discrimination de poids sera fait. Il arrive juste que le Michigan soit le seul état aux États-Unis avec une loi spécifique de discrimination de poids. San Francisco, Santa Cruz et le District de Columbia ont également des lois sur la discrimination de poids où les personnes obèses et en surpoids savent avec certitude qu'elles jouent sur un terrain d'emploi de niveau.
En fin de compte, Hooters a réglé son affaire de perdre-il-ou-laisser-il déposée par la serveuse du Michigan en arbitrage. Mais, à ce stade, il y a plus de questions que de réponses entourant la question de la discrimination par poids, et il faudra plus de décisions de justice pour savoir exactement où les limites du poids sur le lieu de travail seront établies. Jusque-là, les leaders de la vente au détail et les gestionnaires d'embauche sont intelligents pour rester au fait de la situation et être conscients des conséquences.